OJT研修とは？2026年の最新データで見る効果・進め方と評価の要点を徹底解説

OJT研修とは？2026年の最新データで見る効果・進め方と評価の要点を徹底解説

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OJT研修とは、職場で実際の業務に取り組みながら、仕事に必要な知識や技能、判断力を身につける人材育成方法です。On-the-Job Trainingの略称で、日本語では「職場内訓練」と呼ばれます。上司や先輩社員などの指導担当者が、実際の仕事を通じて新人や若手社員を育成する仕組みです。

2026年は、OJTを単なる新人教育として捉えるだけでは不十分です。経済産業省が2026年4月に公表した「2026年版中小企業白書」では、OJTとOFF-JTの両方に取り組む企業ほど、付加価値額の増加率が高いという調査結果が示されました。人手不足や熟練技能の継承が課題となるなか、教育を現場任せにせず、計画・指導・評価まで一貫して設計する必要があります。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】

• OJT研修の意味：実際の仕事を通じて、知識・技能・実践的な判断力を習得する教育方法。
• 2026年の注目データ：OJTとOFF-JTの両方に取り組む企業は、どちらにも取り組まない企業より付加価値額の増加率が高い。
• 成功の条件：育成計画書、指導担当者、チェックリスト、定期的な評価を組み合わせること。
• 費用と助成金：指導者の人件費や教育コストを把握し、人材開発支援助成金の対象となる訓練を検討すること。

【基本を整理】OJT研修とは？意味とOFF-JTとの違い

OJT研修の意味と基本的な仕組み

OJTは「On-the-Job Training」の略で、業務の遂行過程で実践的な知識や技能を身につける職業訓練を指します。

例えば、新入社員が営業職に配属された場合、先輩社員の商談に同行し、顧客への接し方や提案の組み立て方を学びます。その後、先輩のサポートを受けながら自分で商談を担当し、最終的には一人で顧客対応ができる状態を目指します。

製造業であれば機械の操作、接客業であれば顧客対応、事務職であれば書類作成や社内システムの操作などが代表例です。

厚生労働省の人材開発支援助成金の資料でも、OJTは適格な指導者の指導の下、企業の業務遂行過程で実践的な技能や知識を習得する訓練として定義されています。

重要なのは、単に新人に仕事を任せることとOJTは異なるという点です。指導者が目標を設定し、実演し、実践させ、結果を確認するという教育的なプロセスが必要です。

OJTとOFF-JTの違いを比較

OJTとよく比較される教育方法がOFF-JTです。OFF-JTは「Off-the-Job Training」の略で、通常の業務から離れた場所や時間に実施する職業訓練を意味します。

集合研修、外部セミナー、座学、専門講師による講義などが代表的な方法です。

両者の最大の違いは、実際の業務を通じて学ぶか、通常業務から離れて体系的に学ぶかという点にあります。

• OJT：実際の仕事を通じて、現場で使える技能を習得する。
• OFF-JT：通常業務から離れ、専門知識や理論、体系的なスキルを習得する。
• 自己啓発：従業員自身が主体となって、必要な知識や能力を学ぶ。

例えば、営業担当者が実際の顧客との商談で提案力を磨くのはOJTです。一方、会議室で営業理論や交渉術を学ぶ研修はOFF-JTに該当します。

どちらか一方だけで人材育成を完結させるのではなく、OFF-JTで学んだ知識をOJTで実践し、実践で生じた課題を次の研修につなげる方法が効果的です。

【2026年の公的データ】OJTと人材育成は付加価値額にどう関わる？

経済産業省の2026年版中小企業白書が示した重要な結果

2026年の人材育成を考えるうえで注目したいのが、経済産業省・中小企業庁が2026年4月に公表した「2026年版中小企業白書・小規模企業白書」です。

同白書では、中小企業の労働生産性を高めるための取り組みとして、人材育成を取り上げています。特に、OJTだけでなくOFF-JTにも取り組むことが、付加価値額の増加につながるという分析が示されました。

白書に掲載された帝国データバンクの「令和7年度中小企業の経営課題と事業活動に関する調査」では、2019年と2024年の付加価値額を比較しています。

その結果、OJTとOFF-JTの両方に取り組んでいる企業の付加価値額増加率の中央値は22.6％でした。一方、どちらにも取り組んでいない企業は15.4％となっています。

両者には7.2ポイントの差があります。

なお、この数値は人材育成の取り組み状況と付加価値額の増加率を比較したものであり、教育だけが増加の原因であると証明したものではありません。また、OJTとOFF-JTのどちらか一方だけに取り組む企業は、この比較から除外されています。

2026年の人材育成に関する主要データ

経済産業省と厚生労働省の公表資料を整理すると、2026年の企業内教育には次のような特徴が見られます。

出典は、経済産業省「2026年版中小企業白書」と厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」です。調査対象や指標の定義が異なるため、各数値を同じ母集団のデータとして扱うことはできません。

厚生労働省の2026年調査から見えるOJTの課題

厚生労働省が2026年7月31日に公表した令和7年度能力開発基本調査によると、正社員に対して計画的なOJTを実施した事業所は60.6％でした。

注目したいのは、育成対象による違いです。正社員以外に対して計画的なOJTを実施した事業所は25.1％にとどまりました。

さらに、能力開発や人材育成に何らかの問題があると回答した事業所は80.1％です。問題点の内訳では、次の項目が上位に挙がっています。

• 指導する人材が不足している：59.5％
• 人材を育成しても辞めてしまう：51.6％
• 人材育成を行う時間がない：45.5％

つまり、OJTの必要性を理解していても、実際に指導できる人材や時間を確保できない企業が少なくありません。

2026年の人材育成では、研修プログラムを作るだけでなく、指導者の負担をどう軽減するか、教育時間をどう確保するかまで考える必要があります。

【導入前に確認】OJT研修のメリット・デメリットと向いている職場

OJT研修の主なメリット

OJTには、実務を通じて学ぶからこそ得られる利点があります。

1．実践的なスキルを習得できる

実際の仕事を教材として使うため、座学だけでは理解しにくい業務の流れや判断の仕方を身につけられます。想定外のトラブルへの対応や、顧客とのコミュニケーションなども学習対象になります。

2．自社独自の業務知識を継承できる

企業には、マニュアルだけでは伝えきれないノウハウがあります。熟練社員が身につけた作業のコツや判断基準を、実際の業務を通じて後輩に伝えられることは大きな利点です。

3．習熟度に合わせて指導できる

一人ひとりの理解度や経験に合わせて、指導内容や仕事の難易度を調整できます。理解が早い人には応用業務を任せ、苦手な作業には追加の練習時間を設けることも可能です。

4．教育内容を実際の業務に直結させられる

研修で学んだ内容をすぐに実務で試せるため、知識と行動の結びつきが明確になります。指導担当者がその場で改善点を伝えられることもメリットです。

5．職場への適応を支援できる

新入社員にとって、仕事を教えてくれる先輩が明確になることは安心材料です。日常的に相談できる相手がいることで、職場のルールや人間関係にも慣れやすくなります。

OJT研修のデメリットと失敗しやすい原因

一方、OJTには運用を誤ると教育効果が低下する問題もあります。

1．指導者によって教育の質が変わる

指導方法が統一されていない場合、配属先や担当者によって習得できる知識・技能に差が生じます。同じ仕事を教えているつもりでも、説明の順番や評価基準が異なれば、育成の結果も変わります。

2．指導担当者の業務負担が増える

新人に仕事を教える時間は、通常業務とは別に必要です。指導者の業務量を調整しなければ、教育が後回しになり、結果として新人への説明が不十分になる可能性があります。

3．誤った知識や慣習が引き継がれる

先輩社員のやり方が必ずしも最適とは限りません。古い手順や非効率な慣習をそのまま教えると、組織全体の生産性を下げる原因にもなります。

4．体系的な知識が不足しやすい

現場の仕事だけを経験していると、業務の背景にある理論や専門知識を理解できないことがあります。実務で使える技能と、仕事の仕組みを説明できる知識は別のものです。

5．評価基準が曖昧になりやすい

「頑張っている」「仕事に慣れてきた」といった印象だけで評価すると、本人の成長を正確に把握できません。習得した能力を客観的に確認する仕組みが必要です。

OJTに向いている企業・おすすめできない運用

OJTが特に効果を発揮するのは、実務を通じて身につける技能が多く、社内に経験豊富な指導者がいる職場です。

• 製造業や建設業など、実作業を通じた技能継承が必要な企業
• 営業や販売など、顧客対応の経験が重要な職場
• 介護・福祉・サービス業など、状況に応じた判断が求められる職場
• 専門的な社内システムや業務フローを習得する必要がある企業

反対に、指導担当者が決まっていない職場や、業務マニュアルが整備されていない職場では、OJTを始める前に教育体制を整える必要があります。

また、安全上のリスクが高い作業や、専門資格が必要な業務では、必要な座学・資格取得・安全教育を先に実施し、適切な監督の下で実習を行うことが前提です。

【実務で使える】OJT研修の進め方・計画書の作り方・チェックリスト

OJT研修を成功させる7つのステップ

OJTの成否を左右するのは、指導開始前の準備です。新人が現場に配属されてから教える内容を考えるのではなく、事前に育成目標と教育手順を決めておきましょう。

STEP1：育成対象者と必要な能力を明確にする

最初に、誰に何を習得させるのかを整理します。新入社員、中途採用者、異動者、若手管理職など、対象者によって必要な知識や経験は異なります。

例えば営業職なら、商品知識、顧客対応、提案書作成、商談、契約手続きなどに分けて考えます。

STEP2：具体的な到達目標を設定する

「営業ができるようになる」という目標では曖昧です。

「商品説明を一人で行える」「顧客からの基本的な質問に回答できる」「商談内容を正確に記録できる」など、実際の行動として確認できる目標を設定します。

STEP3：OJT計画書を作成する

教育期間、担当者、習得する業務、指導方法、評価日を明確にします。誰が見ても同じ教育を実施できる状態にすることがポイントです。

STEP4：指導担当者が実際に手本を見せる

最初から新人に仕事を任せるのではなく、指導者が正しい手順を実演します。作業の順番だけでなく、なぜその方法を使うのかという理由も説明します。

STEP5：新人自身に実践させる

次に、新人が指導者のサポートを受けながら業務を実施します。間違いがあればその場で修正し、本人にも作業のポイントを説明してもらいます。

STEP6：フィードバックと振り返りを行う

実践後には、できたことと改善が必要なことを具体的に伝えます。指導者の一方的な評価だけでなく、本人が難しかったと感じた点も確認します。

STEP7：習得状況を評価し、独り立ちを判断する

チェックリストや評価シートを使い、設定した到達目標を達成できているか確認します。未達成の項目があれば、追加指導や練習を実施します。

OJT計画書の作り方と記載すべき項目

OJT計画書は、育成の目的と指導内容を共有するための基本資料です。特別なシステムがなくても、表計算ソフトや社内文書で作成できます。

最低限、次の項目を盛り込みましょう。

• 対象者：氏名、所属部署、職種、経験年数。
• 育成目標：研修終了時に習得してほしい能力。
• 教育内容：具体的に指導する業務や作業。
• 指導方法：実演、同行、反復練習、個別指導など。
• 担当者：OJTトレーナー、直属の上司、評価責任者。
• 実施期間：開始日、終了予定日、中間確認日。
• 評価基準：どの状態になれば習得したと判断するか。
• 振り返り記録：達成状況、課題、次回の指導内容。

特に重要なのが、目標と評価基準の対応関係です。例えば「顧客への電話対応を習得する」という目標なら、挨拶、用件確認、適切な案内、記録、報告などに分解します。

このように業務を細分化すれば、教育の進捗が分かりやすくなります。

現場で使えるOJTチェックリスト

OJTチェックリストは、教育の抜け漏れを防ぐための確認ツールです。次のような項目を業務ごとに設定すると、日々の指導に活用できます。

指導開始前のチェック

• □ 育成目標と研修期間が決まっている
• □ 指導担当者が決まっている
• □ 指導する業務の手順が整理されている
• □ 安全上の注意点が共有されている
• □ 評価基準が対象者に伝えられている

OJT実施中のチェック

• □ 指導者が作業の手本を見せた
• □ 業務の目的や理由を説明した
• □ 本人が実際に作業する機会を設けた
• □ 間違いや不明点をその場で確認した
• □ 定期的に理解度を確認した

研修終了時のチェック

• □ 目標として設定した業務を実行できる
• □ 基本的なトラブルに対応できる
• □ 必要な報告・連絡・相談ができる
• □ 評価シートへの記録が完了している
• □ 今後の育成課題が明確になっている

チェックリストは、項目を増やしすぎると運用が形骸化します。職種ごとに重要な能力を絞り、実際の業務で使える内容にすることが大切です。

新入社員のOJT期間はどれくらい必要？

新入社員のOJT期間に全国共通の決まりはありません。業務の難易度、必要な専門知識、本人の経験、職場の指導体制によって適切な期間は異なります。

一つの設計例として、次のような段階的な育成方法が考えられます。

• 入社後1か月：社内ルール、基本業務、商品・サービス知識、業務システムの習得。
• 2～3か月目：指導者のサポートを受けながら、基本業務を反復して実践。
• 4～6か月目：担当業務の範囲を広げ、一定の業務を自立して進める。
• 6～12か月目：応用業務や例外対応を経験し、専門性を高める。

これは企業が研修設計を行う際のモデル例であり、平均的なOJT期間を示す統計ではありません。

重要なのは、期間の長さだけで独り立ちを判断しないことです。本人が必要な能力を身につけたかどうかを評価し、必要に応じて教育期間を延長する柔軟性も必要です。

【成果を見える化】OJTトレーナーの役割・評価シート・成功事例

OJTトレーナーに求められる役割

OJTトレーナーは、新入社員や若手社員に業務を教え、成長を支援する指導担当者です。

単に仕事のやり方を説明するだけではなく、本人が自分で考え、判断し、業務を進められるように支援する役割があります。

具体的には、次の5つが重要です。

1．業務の手本を示す

正しい作業手順や判断基準を実演し、経験の浅い社員が理解できるように説明します。

2．成長目標を設定する

本人の経験や能力を把握し、無理のない段階的な目標を設定します。

3．業務の実践を支援する

新人が実際に業務を担当できる機会を設け、必要に応じて助言やサポートを行います。

4．適切なフィードバックを行う

できている部分と改善点を具体的に伝えます。人格を否定するのではなく、行動や仕事の進め方に焦点を当てることが重要です。

5．上司や人事部門と連携する

本人の成長状況や指導上の課題を共有し、必要な追加研修や配置の調整につなげます。

青森県が公表している新採用職員向けトレーナー制度の手引でも、トレーナーを新人の相談相手として位置づけ、管理監督者の指導を補完する仕組みが紹介されています。

同手引では、OJT達成状況表による自己点検と指導担当者による確認を組み合わせ、管理監督者がその結果を踏まえて助言する運用が示されています。

効果的なOJT指導方法は「見せる・やらせる・振り返る」

実務指導で意識したいのが、次の4段階です。

• 準備・導入：仕事の目的や内容を説明し、本人の理解度を確認する。
• 提示：指導者が正しい作業を実演し、手順や注意点を伝える。
• 試行・練習：本人に作業を実施させ、必要な修正や助言を行う。
• 確認・フォロー：習得状況を確認し、追加指導や次の目標を設定する。

特に大切なのは、指導者が説明した後に本人にも内容を説明してもらうことです。本人が手順を理解しているかどうかを確認でき、単なる聞き流しを防げます。

また、フィードバックはできるだけ具体的に伝えます。「もっと頑張って」ではなく、「顧客の要望を確認してから提案できていた。次回は予算についても先に確認しよう」というように、良かった点と改善点を分けると効果的です。

OJT評価シートの作り方と評価基準

OJT評価シートは、本人がどの程度業務を習得したかを確認するための資料です。

評価する項目は、業務内容と直接結びつける必要があります。例えば営業職なら、商品知識、顧客対応、提案力、商談記録、報告・連絡・相談などを評価対象にします。

評価段階は、次の4段階にすると習熟度を把握しやすくなります。

• レベル1：指導者の説明や補助があっても、まだ一人では実行できない。
• レベル2：手順を確認しながら、指導者のサポートを受けて実行できる。
• レベル3：通常の業務を一人で正確に実行できる。
• レベル4：例外的な状況にも対応でき、他の社員への指導もできる。

この4段階は社内で活用するための評価モデルです。すべての職種に同じ基準を当てはめるのではなく、仕事内容に応じて評価項目を調整します。

評価の際には、本人の自己評価と指導担当者の評価を比較する方法も有効です。評価が異なる項目については、具体的な行動や成果を確認しながら認識を合わせます。

厚生労働省が示す企業実習・OJT用のジョブ・カード様式3-3-1-1も参考になります。訓練前に評価対象となる職務や到達目標を明確にし、訓練終了後には本人の自己評価と企業評価を実施する仕組みです。中間評価を設ける方法も紹介されています。

2026年のOJT研修成功事例：八雲製菓株式会社

実際の企業事例として参考になるのが、厚生労働省の「職場における学び・学び直し促進ガイドライン特設サイト」で2026年6月29日に紹介された山梨県の八雲製菓株式会社です。

同社は甘納豆やペクチンゼリーなどの菓子を製造・販売する企業で、2026年3月時点の従業員数は52人です。

同社が抱えていた課題は、社員の高齢化、若手社員の育成、熟練技能の継承、設備への投資負担でした。

そこで実施したのが、タブレットを活用した作業手順の共有と、社内評価制度の整備です。

具体的には、熟練社員の作業風景を動画で撮影し、タブレットに収録。若手社員が動画を見ながら作業手順や技能を確認できる仕組みを整えました。

さらに、受注商品や数量、納品先などの情報をタブレットに表示し、作業完了後にチェックを入れることで進捗状況を共有できるようにしています。

同社は若手社員向けに6段階の等級を設け、職種ごとの業務内容に応じて評価する制度も導入しました。一方、65歳以上のシニア社員については、後輩への指導を評価の重要な要素としています。

管理職には評価者研修を実施し、評価基準の統一にも取り組みました。

その結果、同社の公表事例では、作業状況の共有が進み、業務効率と正確性が向上したこと、若手社員が業務を早く正確に習得できるようになったことが紹介されています。

この事例のポイントは、熟練社員の経験を個人の記憶にとどめず、動画や評価基準によって組織全体で共有できる形にしたことです。

OJTを成功させるには、ベテラン社員の経験をそのまま伝えるだけでなく、誰でも確認できる教育資産に変える工夫が欠かせません。

【費用と公的支援】OJT研修のコストと人材開発支援助成金

OJT研修にかかる費用の考え方

OJT研修には、外部講師を招く研修とは異なる費用構造があります。社内で指導を行う場合でも、教育にかかるコストがゼロになるわけではありません。

主な費用は次のとおりです。

• 指導担当者の人件費：教育や指導、フィードバックに使う時間。
• 新人の教育時間：研修中に通常業務を担当できないことによる機会コスト。
• 教材・マニュアル費：作業手順書、動画教材、チェックシートなどの制作費。
• 設備・システム費：研修用端末、ソフトウェア、実習設備などの費用。
• ミスや手戻りへの対応費：習熟途中で発生する確認作業や修正に必要なコスト。
• 外部研修費：専門知識を補うためのセミナーや講習への参加費。

OJTの費用対効果を判断する際には、教材費や外部研修費だけでなく、指導者の教育時間も含めて考える必要があります。

例えば、ベテラン社員が新人教育に多くの時間を使う場合、その時間は通常業務の生産性に影響します。一方で、教育によって新人が早期に独り立ちできれば、将来的には指導者の負担軽減や業務効率の改善につながります。

厚生労働省の令和7年度能力開発基本調査では、令和6年度におけるOFF-JT費用の労働者1人当たり平均額は2.0万円でした。ただし、これはOFF-JTに関する費用であり、OJTの指導者人件費などを含む総額ではありません。

人材開発支援助成金はOJT単独でも利用できる？

企業が人材育成に取り組む際には、厚生労働省の「人材開発支援助成金」を利用できる可能性があります。

この制度は、事業主が雇用する労働者に対して職務に関連する訓練を実施した場合、一定の要件を満たすことによって訓練経費や訓練期間中の賃金などの一部が助成される仕組みです。

2026年度の制度では、主に次のようなコースがあります。

• 人材育成支援コース：職務に関連した知識・技能の習得や、OJTとOFF-JTを組み合わせた訓練などを支援。
• 人への投資促進コース：高度デジタル人材やIT分野の人材育成、自発的な能力開発などを支援。
• 事業展開等リスキリング支援コース：事業展開やDXなどに伴う新たな知識・技能の習得を支援。
• 教育訓練休暇等付与コース：教育訓練のための休暇制度などを導入する事業主を支援。

ここで注意したいのが、通常のOJTを実施するだけでは助成対象にならないという点です。

厚生労働省の2026年度版資料では、OJTはOFF-JTと組み合わせたうえで、認定実習併用職業訓練、有期実習型訓練、中高年齢者実習型訓練などの所定の訓練に対して助成すると説明されています。

2026年度のOJT関連助成額の例

2026年度版の人材育成支援コースでは、認定実習併用職業訓練におけるOJT実施助成額は、次のように設定されています。

• 中小企業：1人1コース当たり20万円。
• 大企業：1人1コース当たり11万円。
• 賃金要件・資格等手当要件を満たす場合：中小企業25万円、大企業14万円。

これは認定実習併用職業訓練におけるOJT実施助成額の例であり、一般的なOJT研修に一律で支給される金額ではありません。有期実習型訓練など、ほかの訓練メニューでは助成額も異なります。

助成金を利用する際に確認したい要件

認定実習併用職業訓練を活用する場合には、厚生労働大臣の認定を受けた計画に基づいて訓練を実施する必要があります。

2026年度の主な認定基準には、次の内容があります。

• 対象者は訓練開始日時点で15歳以上45歳未満であること。
• 訓練期間は6か月以上2年以下であること。
• 年間換算の総訓練時間数が850時間以上であること。
• 総訓練時間数に占めるOJTの割合が20％以上80％以下であること。
• 訓練終了後にジョブ・カードによる職業能力評価を実施すること。

また、大臣認定の申請は訓練開始日の30日前までに行う必要があります。助成金の職業訓練実施計画届についても、別途、訓練開始日の6か月前から1か月前までの提出期間が定められています。

申請手続きや対象者の条件、訓練時間、必要書類などはコースごとに異なります。2026年8月3日版の最新パンフレットと支給要領を確認し、計画段階で管轄の都道府県労働局に相談することが大切です。

助成金を利用すること自体を目的にするのではなく、自社の人材育成計画に合う制度を選ぶことが重要です。

【OJT研修とは？】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：OJT研修とは簡単にいうと何ですか？
A1：職場で実際の業務を経験しながら、上司や先輩社員の指導を受けて知識や技能を習得する教育方法です。営業同行、製造作業の実習、接客指導などが代表例です。

Q2：OJTとOFF-JTはどちらが効果的ですか？
A2：目的によって異なります。実践的な技能や現場対応力を身につけるならOJT、専門知識や理論を体系的に学ぶならOFF-JTが適しています。両者を組み合わせることで、学んだ知識を実務に活用しやすくなります。

Q3：新入社員のOJT期間は何か月が目安ですか？
A3：全国共通の標準期間はありません。基本業務の習得に数か月を設定し、その後も応用業務や独り立ちに向けた指導を継続する方法があります。業務の難易度や本人の習熟度に合わせて調整してください。

Q4：OJT研修には資格や特別な講師が必要ですか？
A4：一般的な社内OJTに一律の資格要件はありません。ただし、業務内容を正しく理解し、指導できる経験と知識を持つ担当者が必要です。専門資格や法令上の要件がある業務では、それぞれの規定に従う必要があります。

Q5：OJT研修の評価はどのように行いますか？
A5：業務ごとに到達目標と評価基準を設定し、実際の作業状況や成果を確認します。本人の自己評価と指導担当者の評価を組み合わせ、定期的な面談で改善点を共有する方法が効果的です。

Q6：OJT研修だけで人材育成は完結しますか？
A6：必ずしも完結しません。実務だけでは体系的な知識や専門理論が不足する場合があります。OFF-JTや自己啓発を組み合わせ、必要な能力を総合的に育成することが望まれます。

Q7：OJT研修は助成金の対象になりますか？
A7：一定の条件を満たすOJTとOFF-JTの組み合わせ訓練などは、人材開発支援助成金の対象となる場合があります。ただし、OJT単独の実施は対象になりません。訓練内容や対象者、事前申請などの要件を確認する必要があります。

まとめ：2026年のOJT研修は計画・実践・評価の一体化が成功の鍵

OJT研修とは、職場で実際の業務を経験しながら、必要な知識や技能を習得する人材育成方法です。実務に直結した能力を身につけられる一方、指導者の力量や教育体制によって成果に差が出やすいという特徴があります。

2026年4月の経済産業省の中小企業白書では、OJTとOFF-JTの両方に取り組む企業の付加価値額増加率の中央値が22.6％となり、どちらにも取り組んでいない企業の15.4％を上回りました。この結果は、人材育成を現場任せにせず、体系的に進める意義を考えるうえで重要な材料です。

一方、厚生労働省の調査では、事業所の80.1％が人材育成に何らかの問題を抱えており、特に指導者不足や教育時間の確保が課題となっています。

企業がOJTを成功させるためには、次の5点を押さえる必要があります。

• 業務に直結した具体的な育成目標を設定する。
• OJT計画書とチェックリストで教育内容を標準化する。
• 指導担当者の役割と教育時間を明確にする。
• 評価シートを活用して習得状況を客観的に把握する。
• OFF-JTや公的助成制度を組み合わせ、継続的な人材育成につなげる。

OJTの本当の価値は、新人に仕事を覚えさせることだけではありません。熟練社員が蓄積してきた知識や技能を組織の財産として共有し、次の世代がさらに高い成果を生み出せる環境を整えることにあります。

2026年以降の人材育成では、教育にかけた時間だけでなく、社員の技能向上、業務品質、生産性、付加価値額まで視野に入れたOJTの設計が求められます。

主な公的根拠資料

- 厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」
- 経済産業省・中小企業庁「2026年版中小企業白書」
- 厚生労働省「令和8年度 人材開発支援助成金」
- 厚生労働省「八雲製菓株式会社の企業事例」
- 厚生労働省「企業実習・OJT用ジョブ・カード評価の実施」 （出典: ojt 研修 と は（Yahoo!ニュース））